Article mis à jour le 16 mars 2021
Parler d’absentéisme, c’est souvent lever un coin du voile sur une réalité mal mesurée par les directions RH. Les chiffres circulent, les estimations aussi, mais la mécanique reste floue. Mettons un peu d’ordre dans ce sujet qui en manque cruellement.
Calcul des absences
La formule de l’absentéisme
Pour évaluer le taux d’absentéisme, la méthode la plus répandue consiste à appliquer la formule suivante :
(nombre d’heures d’absence / nombre d’heures théoriquement travaillées sur la période) × 100
On retient généralement le mois ou l’année comme période de référence, ce qui permet d’avoir une vision représentative du phénomène.
Cas concret : imaginons une entreprise de 15 salariés à temps plein (7h/jour) qui enregistre 6 jours d’absence au cours du premier mois de l’année.
L’ensemble des absences correspond alors à 7 heures × 6 jours = 42 heures perdues.
Pour la totalité des salariés, la capacité théorique de travail sur ce mois serait de 22 jours travaillés en moyenne × 7 heures × 15 salariés = 2 310 heures.
Le taux d’absentéisme ressort donc à (42 / 2 310) × 100 = 1,82 %.
Absences à prendre en compte
Si la formule de base est largement partagée, la réalité se complique lorsque l’on regarde les types d’absences intégrés dans le calcul. D’une entreprise à l’autre, la sélection varie, rendant les comparaisons délicates.
Dans la pratique, on retire du calcul les absences programmées comme les congés payés, les congés maternité ou paternité, les formations ou absences syndicales.
D’un autre côté, il est d’usage d’inclure les absences sur lesquelles l’entreprise peut agir :
- Accidents du travail, trajets domicile-travail et maladies professionnelles
- Absences injustifiées ou non motivées
- Arrêts pour enfant malade ou événements familiaux imprévus
Les arrêts maladie entrent généralement dans la liste, mais les jours de grève restent en dehors du calcul.
Absentéisme : aller plus loin que le taux global
Se contenter d’un taux global masque les disparités. Pour comprendre et piloter l’absentéisme, il faut détailler les absences par nature. D’ailleurs, dans le cadre de l’équilibre social, l’article R2323-17 du Code du travail impose aux entreprises de fournir plusieurs indicateurs :
- Nombre de jours théoriquement travaillés
- Nombre de jours d’absence (hors conflits sociaux)
- Jours d’absence pour maladie
- Répartition des arrêts maladie selon leur durée
- Jours d’absence liés aux accidents du travail, trajets ou maladies professionnelles
- Jours d’absence pour maternité
- Jours d’absence pour événements familiaux ou congés spéciaux
- Jours d’absence pour autres causes
Il est aussi recommandé de surveiller la durée moyenne des absences et de repérer la fréquence des absences courtes (jusqu’à 3 jours).
Selon le secteur et la saison, certaines périodes concentrent davantage d’absences. Les analyses gagnent alors à être menées par service ou par site, pour cibler les actions correctives.
Quelques repères nationaux
Selon l’étude quantitative AYMING-AG2R LA MONDIALE, le taux d’absentéisme en France atteignait 4,72 % en 2017 (contre 4,59 % en 2016, sur la base de plus de 1,8 million de salariés interrogés).
En moyenne, on compte 17,2 jours d’absence par salarié et par an.
La dernière enquête Malakoff Médéric apporte d’autres chiffres :
- 32,6 % des salariés s’absentent moins d’une fois par an (donnée stable)
- Chaque salarié cumule en moyenne 11,4 jours d’absence par an
- La fréquence des absences est de 0,63 arrêt par salarié et par an, chiffre stable sur plusieurs années
Coût direct des arrêts de travail
Calculer le coût d’un arrêt de travail ne se limite pas à additionner les jours d’absence. Cela suppose de jongler avec de nombreux paramètres : niveau de rémunération, conditions prévues par la convention collective (maintien de salaire ou non selon l’ancienneté), modalités de remplacement, et politique interne sur la gestion des absences.
Les coûts directs, eux, sont relativement simples à identifier. Il s’agit principalement des salaires bruts et des cotisations sociales à verser en l’absence du salarié, ainsi que du maintien de salaire imposé à l’employeur pendant le délai de carence. Ces coûts fluctuent selon la politique RH et la convention collective appliquée. Pour simplifier, on utilise souvent un salaire journalier moyen, ajusté selon la catégorie professionnelle.
À ces dépenses s’ajoute le manque à gagner en valeur ajoutée. Chaque absence prive l’entreprise de la contribution de son salarié à la création de richesse. Il faut donc intégrer ce manque dans le calcul du coût global.
Une méthode courante consiste à appliquer le ratio : valeur ajoutée N-1 / effectif moyen N-1, puis à ajuster en fonction de la durée de l’absence.
D’après l’Institut Alma Consulting, le coût direct des arrêts de travail s’élèverait à 45 milliards d’euros, soit 5,8 % de la masse salariale, en tenant compte de la valeur ajoutée non produite par les salariés absents.
Coût indirect des absences
Les frais visibles ne racontent qu’une partie de l’histoire. L’absentéisme génère aussi une multitude de coûts cachés, parfois bien plus lourds :
Voici les principaux postes à surveiller :
- Coût du remplacement : Faut-il embaucher en CDD, avoir recours à l’intérim, ou répartir la charge sur les collègues (heures supplémentaires) ? Si la seconde solution paraît moins onéreuse, elle peut détériorer l’ambiance sur le long terme.
- Coûts de gestion : Le traitement administratif des absences mobilise le service RH (recrutement, paie, gestion des plannings, etc.).
- Coûts d’organisation : L’absence perturbe la répartition des tâches, oblige à réaffecter des missions, voire à former des remplaçants, ce qui implique un surcoût en heures supplémentaires et en perte de productivité.
- Coût de l’improductivité : Les remplaçants, qu’ils soient internes ou externes, atteignent rarement le même niveau d’efficacité que le titulaire absent, surtout au début.
- Coûts sociaux : L’accumulation des absences alourdit le climat, fatigue les équipes, provoque démotivation et risque de propagation du mal-être. Résultat : baisse de la productivité, hausse des risques d’accidents…
- Impact sur l’image : Qualité dégradée, retards de livraison, clients insatisfaits : l’absentéisme finit par rejaillir sur la réputation de l’entreprise.
D’après Alma Consulting Group, le coût total des absences, en ajoutant les coûts indirects, pourrait grimper jusqu’à 60 milliards d’euros chaque année en France.
Un chiffre contesté par certains organismes comme Malakoff Médéric, qui avancent que les coûts indirects se situeraient entre deux et quatre fois le coût direct.
Dans les faits, de nombreux dirigeants retiennent une estimation rapide : un point d’absentéisme coûterait un point de masse salariale. Cette règle de calcul reste approximative, mais donne un ordre de grandeur pour lancer sa propre analyse.
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Le coût du présentéisme
Pour dresser un diagnostic fiable et agir efficacement, il faut aussi s’intéresser au coût du « présentéisme ». Ce phénomène, bien moins connu, décrit la situation de salariés présents au poste, mais dont la santé ou la motivation restreint la productivité. Insatisfaction, lassitude, surcharge : le collaborateur est là, mais l’efficacité n’y est pas.
Le présentéisme représente en réalité un réservoir d’improductivité. C’est souvent le prélude à des absences plus longues, ou à une rupture avec l’entreprise.
Il est donc indispensable de mesurer et d’analyser ce qui se joue en amont des arrêts de travail. Selon le cabinet Midori, le taux de présentéisme serait 1,4 à 2 fois supérieur à celui de l’absentéisme maladie. Si l’on retient 4,72 % d’absentéisme, le présentéisme pourrait donc se situer entre 6,6 % et 9,4 %.
Réduire l’absentéisme et le présentéisme, c’est offrir un levier d’économies concret, tant dans le privé que dans le public. Les entreprises qui agissent sur ces deux plans récoltent non seulement des gains financiers, mais aussi une dynamique collective retrouvée. Au final, une organisation qui surveille ses absences et son énergie interne ne laisse aucune place à l’ombre portée du travail invisible.
